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质监局考证

仅靠人力资源经理是不够的

发布日期:2015-09-10    【字号:  

人的问题,是企业管理者经常谈论的一个话题,也是经常困扰他们的一个问题。或许是用错一个人,导致一个团队的不安定;或许是让一个人去做他不擅长的事情,导致一个任务的失败;或许营造的团队工作氛围不加,也会导致整个团队没有斗志。我们总会发现,这些问题的主要根源还是在管理者,一个管理者如何识别这些问题,及时解决这些问题,成为这个团队发展的关键。

首先,是要会识别问题。作为管理者,我们一定要清楚每个部门经理工作状态如何,他对团队成员是否有凝聚力,是否有指导作用,团队工作是否在可控范围内。而实际情况是,我们发现一个团队非常不安稳,下属接连不断地离职,也没有新的人员培养出来,计划的工作不能完成,其它部门经常投诉,这些都是部门工作不正常的征兆,这个状态的改善,就要求管理者有能力识别这些问题。对于这些问题,没有什么偷懒的做法,管理者必须直接面对。我的做法就是和部门的每个成员去沟通,也包括那些离职的员工,一般离职的员工还是可以讲出一些真实的情况,我了解的信息,并不是针对具体的问题,也不是针对部门经理,而是直接了解他们的日常工作流程,了解他们遇到问题时,部门内部是怎么处理的,而技术改进的做法,也了解他们团队都有哪些活动,他们正常的部门成员交流是怎么进行的?通过部门全体成员的提供的信息,既可以验证之前得到信息真伪,同时也可以丰富自己的信息,这样可以让自己更全面对部门有更全面的了解,也知道了员工离职的真实原因,也可以知道了部门经理在日常工作都做了哪些工作,有哪些问题,我们可以根据这些问题去判别,这个部门经理基本能力和状态是否可以改变,如果不能改变,我们就要及时调整。我就是用这种方式和方法,去识别那些问题,最后适时地调整了一些部门经理,给整个体系带来了变化。

其次,是解决问题。如果是更换一个产品,每个人都会很坚决。例如,使用的一部手机,如果坏了,或者使用过程中经常出现问题,我们都会很坚决地更换。但是在用人的问题上,我们往往会给自己一些理由,这个人还在管一些事情,还有另外一个因素,就是情感上不知如何处理,导致这个问题的延续。处理这些问题,我们或许从另外一个角度来看,我们会看得更清楚,我们应该思考那些事情离不开他?今天的他的贡献在哪里?他的长处在哪里?或许这样思考时,我们就不会有那么多顾虑了。一个同事,以前做实施顾问,他做项目时,非常努力,也非常用心,但是由于技术偏长,对业务理解有限,导致一些实施客户满意度不高,每个项目都会留下一些小尾巴,他也很郁闷,后来我根据他的特点,将他调整到技术支持部门做维护人员,不但解决了前面的问题,他也发挥了他的长处,是两全其美的好事。

第三,通过制度巩固这种工作成果。其实直接到部门去了解实际情况,根据具体情况决定一个人的任用,并不是什么新鲜的事情,共产党在培养干部的机制上就是采取这种做法,只不过我们在改革时,不但把以往的缺点改掉了,也把好的优良传统也给丢弃了。只要我们每个管理者都按照类似的习惯去工作,而不是心血来潮地解决问题,如果公司再有一套这样的人才评估机制来保证,这样日常的管理才可以有效,只有这样我们才可以组建一个有战斗力的团队,也才可以营造好的一个留住人的工作氛围。

选对人,是让符合团队文化的人,加入到这个团队;用对人,是让合适的人在合适的位置上做合适的工作;奖对人,是按照贡献大小给出相应的奖励和肯定。选错人,会对整个团队造成伤害;用错人,会导致人不能各尽其才,长处没有得到发挥,而工作要求却与他的弱点匹配;奖错人,会给整个团队错误信息,很难让团队成员明白,我们在倡导什么,我们在反对什么,就会让我们的工作失去方向。一个公司要管好人,用好人,是需要全体管理者的共同努力,仅靠人力资源经理是不够的,每个管理者都要成为人力资源经理,这样我们的工作成果才有保障。